（）是指通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。

（）是指通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同，在这一显著特点的基础上，将职位划分出一套等级系统。

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（）是指通过对特定职位特征的分析，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级作为衡量一种职位的标尺，将所评价职位依据各个指标打分、评级后，汇总得出职位总分，以这种标准来衡量职位的相对价值。

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（）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。

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职位薪酬体系设计步骤主要有五步。以下内容排序正确的是（） A.收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析  B.了解基本组织结构和职位在组织中的具体位置  C.根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪酬的等级结构  D.对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作  E.整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书

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划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的价值等级。

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（）是指根据职位评价的结果将组织内的职位划分为若干等级，然后针对不同的职位等级设计其工资范围。

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（）强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

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为了防止组织内产生“和稀泥”的搅和，领导者应建立自己正确的、明确的价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来。

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职位分析是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

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