正确答案
不同国家各类人员的薪酬存在差异，这自然影响外派人员的薪酬水平。住外人员的薪酬构成：工资、税收、住房、一般行政补贴。
总的来说，国际性薪酬管理领域中的所有问题都是些十分棘手的问题。他们集中表现为以下特点
（1）公平对待问题
从一个方面来说，企业有必要维持全公司范围内的工资规模和工资政策，比如，世界各地分支机构中的销售经理工资收入都应被限定在一相同的狭小范围内，这样做有利于减少会被视为不公平对待的风险，并且大大简化保持国与国之间工资率相对平衡的工作。但是，如果不能使工资规模与地方劳动力市场的情况保持一致，那么这种简单化的优点给人力资源管理者带来的麻烦可能比它带来的方便更多。事实上，在一些国家中生活（如日本）比在其他一些国家中生活（如希腊）显然要付出更昂贵的代价。如果这些生活成本的差距不被考虑在内的话，那么企业几乎找不到人愿意去承担“高成本”的工作。
跨国公司在各国的子公司的薪酬政策制定中必须考虑到当地劳动力市场的工资行为、有关的劳动报酬方面的法规和当地的文化倾向，同时还要与母公司的整体经营战略保持足够的一致。各个子公司的人力资源经理要为东道国的员工、母公司派出的员工和第三国的员工分别开发出不同的薪酬制度。在这个问题上，一个常见的现象是即使东道国当地的员工与母公司派来的员工承担责任、复杂程度和重要性相同的工作，母公司派来的员工也会经常得到比较高的报酬，这就易使东道国当地的员工产生一种没有被公平对待的感觉。
（2）不同文化对薪酬制度选择的不同偏好
跨国公司在各国的子公司的人力资源经理在工作中面临着许多困难，在不同的国家，对于员工的养老金、社会保障、医疗保险和其他各种福利的管理规定存在着很大的差异。在有些国家，公司在传统上要为员工提供住房、上下班的交通条件和年终奖金，而在另一些国家却不是这样。与员工绩效考核遇到的问题一样，不同的文化对于薪酬制度的选择也有不同的偏好。美国林肯电气公司在美国成功地实行了以生产率为基础的激励性薪酬体系，包括计件工资和年终奖金等措施，而且林肯公司还把这些制度全部或部分地应用于公司在澳大利亚和墨西哥的子公司。但是当林肯公司将这种制度移植到欧洲时却因为文化差异而遇到了很大的阻力。在文化特征与薪酬体系之间的配合关系上，如果是在权力距离比较大的社会中，薪酬体系应该与公司中的等级观念相互一致，最高收入与最低收入的员工的报酬水平之间的差异程度应该大一些，要能够反映员工在公司中地位上的差距。而在权力距离比较小的社会中，应该采取比较平等化的薪酬体系，最高收入与最低收入的员工的报酬水平之间的差距就应该相对小一些。在个人主义倾向比较严重的社会中，薪酬体系应该强调奖励个人的工作成就。而在集体主义倾向比较明显的文化中，薪酬体系的建立就应该以员工集体或者以员工的资历为基础。
（3）外派员工薪酬体系面临的新问题及解决
对于在海外投资的国际跨国公司中的员工，薪酬的外部公平性和薪酬激励面临着一些新的问题。
生活费用问题
由于员工在不同的国家工作，不同国家的物价水平有差别，因此跨国公司派到海外工作的员工为了维持在本国时的生活标准所需要支付的生活费用也就不同。跨国公司解决这种难题的主要方法是在整个公司范围内执行统一的与工作性质相适应的基本工资，然后根据员工所在国家和地区的具体情况，用各种专项补贴来实现薪酬的公平性。
薪酬公平问题
与在本国国内的公司相比，跨国公司派到海外的员工的薪酬公平性在实现上会涉及到特殊的国别差异问题。解决这一问题的方法是国际经济中的购买力平等化方法，即派出员工的薪酬水平至少应该能够使他们在东道国保持与在本国时相同的住房条件、商品和服务消费水平以及储蓄水平，如果出现缺口则由公司来弥补。而且，多数跨国公司对外派员工还实行海外服务奖金或津贴制度。