多数研究发现，情感承诺与离职的相关性比工作（）与离职的相关性更强。

情感承诺，连续承诺，规范承诺对离职的影响为（）。

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从二十世纪（）年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，并发现它能稳定地预测个体的缺勤和离职行为。

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研究发现，期望满足与组织承诺之间存在某种程度的正相关，期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的（）关系而减弱。

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梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平（）。

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梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系这种关系呈现（）。

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梅耶等人发现，情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系，下列说法正确的有（）。

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研究发现，期望满足与组织承诺之间存在（），期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的积极关系而减弱。

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与连续承诺和规范承诺相比，情感承诺的特征有（）。

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上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平呈（）。

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