某寿险公司决定改革企业的薪酬结构，主要的思路是压缩薪酬等级的数量，拉大同一个薪酬区间的上下浮动范围，从原来一个包括200种职位以及20多个薪酬等级的薪酬结构，转变为只有100多种职位和10个变动幅度较大的薪酬等级的结构，关于该公司新的薪酬结构，正确的说法是（）。 ①这种薪酬结构属于典型的宽带型薪酬结构 ②这种薪酬结构弱化了职位等级对薪酬决定的作用，突出了技能、能力等因素的作用 ③这种薪酬结构更为重视薪酬的内部公平性，而不是薪酬的外部竞争性 ④这种薪酬结构为企业调整员工的工作岗位以及薪酬增长空间提供了更大的灵活性

Y寿险公司此前的组织结构是由两套系统构成的：一套是按照命令统一原则组织的指挥系统，另一套是按照专业化原则组织的管理职能系统。在这套组织结构运转几年之后，Y寿险公司最近决定对其改革，也即在原有组织结构的基础上增加一种横向的领导系统，打破指挥的统一原则，形成双重指挥链。关于Y寿险公司改革后的组织结构的优点，下列表述中错误是（）。

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Y寿险公司此前的组织结构是由两套系统构成的：一套是按照命令统一原则组织的指挥系统，另一套是按照专业化原则组织的管理职能系统。在这套组织结构运转几年之后，Y寿险公司最近决定对其改革，也即在原有组织结构的基础上增加一种横向的领导系统，打破指挥的统一原则，形成双重指挥链。Y寿险公司此前采取的组织结构是（）。

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寿险公司在给产品定价时，会受市场力量、企业经营成本和政府监管等因素的影响。在这些影响因素中，决定寿险产品价格底线的主要因素是（）。

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Y寿险公司此前的组织结构是由两套系统构成的：一套是按照命令统一原则组织的指挥系统，另一套是按照专业化原则组织的管理职能系统。在这套组织结构运转几年之后，Y寿险公司最近决定对其改革，也即在原有组织结构的基础上增加一种横向的领导系统，打破指挥的统一原则，形成双重指挥链。Y寿险公司此前所采取的组织结构的最大优点是（）。

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Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。

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Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。

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Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。

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Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。

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Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。

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