个体对于达到一定的工作绩效以后就有助于或可以获得某个期望的结果的信心水平是（）。

期望理论中，（）是指个体相信达到一定的绩效水平后即可获得理想结果的程度。

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绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的（），达到既定的结果。

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结果绩效论将绩效解释为“（）”或“（）”，就是把绩效视为工作所达到的成果或工作成果的记录。

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认为当组织中出现了有“外部报酬”对良好的个人绩效进行奖励时，该个体从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少，这种理论是（）。

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工作类似，则在企业中的（）差不多，然后根据员工的实际绩效水平来支付薪酬就达到了内部公平。

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对于（）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。

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工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（　）可能达到最高的工作绩效。

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效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面，其中（）是指对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性，是否能够预测员工工作的预期绩效。常用相关分析或差异显著性检验进行评价。

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员工培训是指使用一定的科学方法，通过员工在（）方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效

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