是否存一种在一定情况下最好的领导风格？为什么？

关于领导行为的研究结果初步表明，以人为本的领导者比以任务为导向的领导者有更高的效率和满意程度。但在研究领导风格绩效方面还有一些其他尝试，但它们都与俄亥俄和密歇根的研究者一样遇到了同样的问题：很难在领导行为类型与成功的绩效之间建立起令人信服的因果关系，环境似乎是领导者们更应该考虑的因素。我们可以想象一下，如果在本世纪初，特里萨修女（Mother TeresA.是否还会成为被压迫者的杰出领袖？如果瑞尔弗·奈德（Ralph Nader）出生于1834年而非1934年，或出生于哥斯达黎加而非美国，他还会成为消费者活动团体的领导人物吗？这些似乎都不可能。
在过去的40多年里，布莱克和莫顿坚持认为，存在着一种最好的领导风格，并且认为这种领导风格应该被普通推广。费德勒认为领导行为必须要适应情境才能提高组织效率。越来越多的研究表明，管理行为对于组织效率的影响可能是微弱的，并且在不同的组织中是各不相同的。环境的不同可能决定了多大程度上领导的行为可以影响效率（更多关于情境理论的内容详见第7章）。如果设定在某个特定的组织环境下，许多研究表明，有着高关系和高工作度的领导行为类型的确对于效率有影响。优秀的团队领导者的风格是与下属共同决策，鼓励参与意识并支持团队协作，这些都可以促使高标准地完成任务。
尤其是当领导者在进行影响、控制、建议的时候，又对他人有着高度责任感的时候。另外更令人苦恼的是，“有效的领导视情境而定”这个论题也至今没有很好地得到证实。在35年多对于情境领导者的研究中，我们不能说这项研究给出了确凿的、始终如一的结论，我们不能就此认为行为风格或领导风格在某些情境下有效。在过去的20年，越来越多的理论想要得出一种在任何情境下都适用的普遍性结论，例如变革型领导优于交易型领导，但是始终没有结果。

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