李总为了准确地把握公司所属行业未来的发展前景，请来了几位专家，采用多轮书面会谈的形式来听取专家意见，然后对反馈的意见加以总结和提炼，并不断重复此过程，直到对可能的趋势形成一致意见。李总采用的这种方法是（）。

对组织所面临的当前和未来的外部环境进行分析，就是要准确把握环境的变化和发展趋势及其对组织的影响，充分发掘组织所能够利用的机会，明确必须回避的威胁。

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某公司最近组织了一次培训，李总为了帮助参与培训的团队成员思考所学的知识，他可采取的方法不包括（）。

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为准确把握行业关键成功因素，收集资料可采取的主要方法有（）等。

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小公司同大公司一样，都必须发展表达清晰准确地战略规划。为什么？

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李总原来一直在Z企业工作，从工艺员干到生产经理，经验十分丰富。Z企业是食品包装行业中的一家民营企业，随着业务的发展，开始与某S集团洽谈合资事宜，合资谈判工作进展得很顺利利。    李总是合资谈判Z企业方的成员之一，其丰富的生产管理经验和技术专长赢得了双方高度的赞赏。2000年6月，双方达成协议：S集团以资金入股，占股份的70％，Z企业以设备入股，占股份的30％，新的合资企业SZ公司正式成立，李总被任命为SZ公司的总经理。 公司投入运营，一切进展得都比较顺利。让李总惟一感到不满的是合资方任命的生产部长常帅先生的工作方式和工作表现。认为他对工作极不负责，平时很少到生产车间进行一线管理，对生产工艺也不熟悉，与自己当初负责生产时的工作简直无法比。 常帅原来是S集团下属一家饮料厂的厂长，与上下级的关系都很好。在常帅任厂长期间，该饮料厂为S集团培养了很多能干的年轻干部。合资企业成立后，S集团便让常帅带领部分员工进入SZ公司，成为SZ公司生产部的主要力量。     李总也找常帅谈过，希望他能像自己以前那样工作。但常帅对此总是一笑了之，并不说什么．于是李总对常帅更是不满，这样一来，李总也不再对常帅进行什么指导，而是亲自下车间兼职干起了自己的老本行。     李总又下车间了，发现一台设备竟然处于停机状态。车间主任的回答是：常帅部长说完成产量后就停机，明天接到生产任务后再开机器生产。“天啊，这是什么理论，A产品产量完成了，难道就不能抢出一点B产品吗？真是糊涂!”李总越想越气，他冲着车间主任大喊：“机器怎么可以停，马上给我生产B产品。”当车间主任小心翼翼地说：“可常帅部长的生产计划上写的是停机，是不是等新计划下来我们再„„”“等什么等，常帅、常帅，他懂什么，我去找他，你们立即开机。”李总一边喊着一边快步走向常帅的办公室。 李总和常帅的矛盾仍在继续中，与生产有关的问题大家已经开始直接向李总反映或询问，而常帅似乎乐得清闲，对生产部的事竟越来越少过问。 就目前情况看，今后李总与常帅的关系的最可能的发展趋势是（）

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中天互联网公司是一家刚刚成立的新公司。这个公司的营销部肖经理及下属的八位营销人员全部都是刚招来的新人。这些新员工对公司、对本部门充满了热情和好奇，彼此之间没有任何的成见和恶意。每天早晨一见面就相互热情地打招呼。每个人都对公司的前途、对自己在公司的发展充满了希望。为了日后开展正常工作，他们积极地做着各项准备。然而，由于他们都是新招聘来的，对公司的规章制度和团队的工作流程不熟悉，致使团队内部发生了一些冲突。中天互联网公司营销部所属的发展阶段具有的特征是（）。

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情形1： 某企业销售团队人员小张提出了一个建议，为了加强人员之间的信任和团结，他认为销售部人员应该定期的举行一次聚会，这个聚会的地点应该在公司。团队领导李总认为这是一个好的建议，但是对于聚会的地点和时间，他觉得应该讨论一下。李总准备下午下班前半小时集中进行讨论。 讨论会上大家非常积极。李总首先说，他认为聚会是应该的，但是时间要视大家的时间而定，地点不应该在公司，因为大家工作了一周，应该找一个较轻松的地方聚会，这样更有助于大家的沟通和交流，并对小张的主意表示赞扬，同时鼓励大家提出更好的观点。在李总的鼓励下，各团队成员纷纷提出许多有益的建议，虽然小张的建议没有被全盘接受，但是他提建议的做法得到鼓励，所以他自己也非常高兴。 情形2： 在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人。而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。在软件大国爱尔兰，各软件公司都变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬满足。 情形1中的团队领导李总认为聚会的地点应该重新考虑，他的这种做法说明（）。

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如何改良企业内部经营机制，公正、客观、全面、快捷地评估员工的业绩，提高人事管理工作的效率，使人事管理员有更多的精力去做人力资源分析、研究和开发工作，是企业立足发展，开拓未来，领先同行业的关键。

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情形1： 某企业销售团队人员小张提出了一个建议，为了加强人员之间的信任和团结，他认为销售部人员应该定期的举行一次聚会，这个聚会的地点应该在公司。团队领导李总认为这是一个好的建议，但是对于聚会的地点和时间，他觉得应该讨论一下。李总准备下午下班前半小时集中进行讨论。 讨论会上大家非常积极。李总首先说，他认为聚会是应该的，但是时间要视大家的时间而定，地点不应该在公司，因为大家工作了一周，应该找一个较轻松的地方聚会，这样更有助于大家的沟通和交流，并对小张的主意表示赞扬，同时鼓励大家提出更好的观点。在李总的鼓励下，各团队成员纷纷提出许多有益的建议，虽然小张的建议没有被全盘接受，但是他提建议的做法得到鼓励，所以他自己也非常高兴。 情形2： 在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人。而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。在软件大国爱尔兰，各软件公司都变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬满足。

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