A就低不就高
B就高不就低
C就高亦就低
D既不就高亦不就低
领导者要设法提高()的绩效与奖励之间的关系。
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克尔式理论中,()会出现致命的混乱,表现为受到的奖励行为恰恰是企业领导者最反对的,而奖励者企盼的行为反而没有得到鼓励。
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交易型领导与变革型领导的绩效表现周期,()更长。
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()是指领导作用对组织绩效所产生的影响及结果。
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()是指考评机构归领导干部绩效表现的考核与评价活动
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不要对所有的个体给予同样的奖励,为了使行为强化有效果,奖励应基于()。
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王经理是某企业产品开发的负责人,在他领导的4个开发团队中,有一个团队的整体绩效始终都非常好,但有个别成员的表现却比较差,个人绩效水平常常达不到要求。另一个团队的总体绩效比较差,但是其中的一两个成员的绩效水平却非常突出。该企业为了鼓励团队成员间的合作,实行的是以团队为单位的奖励办法。所以,每到年底总会出现这样的情况:对于整体绩效比较好的团队,即使个人绩效水平很低的成员,也因为团队绩效突出而获得大笔的奖金,所以在选择团队时,大家都希望加入该团队,因为可以搭便车。而对于整体绩效较差的团队,个人绩效水平突出的成员却因为团队绩效不达标而得不到奖金,所以一些团队成员强烈要求离开该团队。面对这样的局面,王经理十分苦恼。
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王经理是某企业产品开发的负责人,在他领导的4个开发团队中,有一个团队的整体绩效始终都非常好,但有个别成员的表现却比较差,个人绩效水平常常达不到要求。另一个团队的总体绩效比较差,但是其中的一两个成员的绩效水平却非常突出。该企业为了鼓励团队成员间的合作,实行的是以团队为单位的奖励办法。所以,每到年底总会出现这样的情况:对于整体绩效比较好的团队,即使个人绩效水平很低的成员,也因为团队绩效突出而获得大笔的奖金,所以在选择团队时,大家都希望加入该团队,因为可以搭便车。而对于整体绩效较差的团队,个人绩效水平突出的成员却因为团队绩效不达标而得不到奖金,所以一些团队成员强烈要求离开该团队。面对这样的局面,王经理十分苦恼。
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绩效,又称工作表现。一方面指工作结果;另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
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