绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。

绩效面谈过程就是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。

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对于（）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。

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主管在绩效面谈中，怕得罪人，给下属打分宽松，使整个绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感到面谈没有实际作用。上述现象突出体现了绩效面谈的（）困境。

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主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）。

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在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。

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（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

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企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为（）

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按照绩效面谈的（），绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。

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下列哪些做法可以鼓励下属在绩效评估面谈中表达自己的意见（）

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