在大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成交叉重叠的，为什么？

在实践中，在大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。这是因为，在目前企业内部的薪酬等级数量比原来减少，晋升的机会也比原来减少的情况下，如果相邻两个薪酬等级的薪酬区间水平差异过大，那么会造成这样一种情况，即某人一旦得到晋升，那么其薪酬水平会立即比原来的薪酬等级所对应的薪酬区间的上限还要高出许多。同时，对处在下一个薪酬等级上的一位工作多年的老员工来说，他的薪酬水平比起一个比其工作经验年限少很多，但是却有幸晋升到上一个薪酬等级的人可能要低出许多。如果这种晋升的差异确实是由工作绩效所导致的，也许还不会引起太大的不公平感，但是如果企业原来在两位员工的晋升决策上就很犹豫，因为两位员工的能力和工作绩效都差不多，但是职位却只有一个，因而只好晋升了其中的一位。在这种情况下，如果因为晋升所导致的薪酬差异又很大的话，就必然会导致未被晋升员工的强烈不满，同时会导致企业内部的晋升竞争更加激烈，矛盾也更多。相邻薪酬等级的区间存在适当交叉和重叠的做法可以有效避免上述问题或矛盾的产生，它一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限；另一方面又因为为被晋升者（绩效优秀者）提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。但是，重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。

略