培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的（）。

培训课程分析的目标是确定受训人员的必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的（）。

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对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用（）

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分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这是（）层次的分析。

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间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和（）

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让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（　）。

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培训效果的四层框架体系是指（）。 ①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉 ②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能 ③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化 ④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能 ⑤培训效果，即培训对工作成果的影响

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（）又称教练法，实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法

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培训需要分析的基本目标是（）

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培训内容必须对企业来来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需要做好准备。在员工培训内容确定的原则中，这一原则被称为（）

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