（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

了解受训者对培训项目的（），可监测受训者对培训的参与热情和持久性。

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（）又称教练法，实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法

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（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

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培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的（）。

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培训课程分析的目标是确定受训人员的必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的（）。

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间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和（）

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培训效果曲线是指在学习某种知识技能的初期，受训者进步明显，但在经过一段时间以后，就会出现学习效果停滞不前的现象，之后学习效果还是呈现出进步的态势。因此，中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象。出现这一现象的原因是（）。 ①学习效果遵从收益递减规律，使受训者的积极性减弱 ②随着学习的进行，受训者正在经历一个将各种不同技能结合在一起的一体化的过程，因此变得比较复杂 ③人们在学习一段时间之后，习惯性地进行一定阶段的休息与调整，于是出现了学习的高原平台现象 ④受训者学习的深化需要一种与原来不同的指导方式，即在高原平台阶段需要对受训者进行鼓励和有效的指导

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培训效果的四层框架体系是指（）。 ①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉 ②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能 ③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化 ④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能 ⑤培训效果，即培训对工作成果的影响

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培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由（）参数构成。

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