组织在解决所预测的人员短缺问题时，一般采用下列几类方法（）

组织在解决所预测的人员短缺问题时，一般采用下列三类方法：第一类是更好地利用（）；第二类是雇用另外的人员；第三类是降低对人员的要求。

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在确定了组织对人力资源的净需求以后，人力资源管理人员就可以着手制定有关人力资源的管理决策和措施，来解决组织所面临的短缺和剩余问题。

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在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

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在企业中，生产人员宜采用以（）为对象的考评方法。

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外部预测的内容主要是分析在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下组织从外部可能（）的人才。

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企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）

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当内部招募的渠道不能满足空缺职位人员需要时，就需要从组织外部招募和补充人力资源。

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（）也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。

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企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测

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