（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（）可以克服此类问题。

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在绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重

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由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）

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（）考评由于被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其在总体评价中一般控制在10%以内。

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以具体描述的特定工作行为是否被体现为基础来确定员工绩效水平的绩效考评方法是（）

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（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。

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选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。

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下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（）

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考评员工的思考能力时，可以选取的考评要素包括（　）。

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